Javier Alemán

Sobre el liderazgo (IV)

In Psicología, RRHH on mayo 2, 2012 at 8:27 am

Hemos apuntado lo que significa liderar, los estilos de liderazgo y cómo se deben intercambiar según el contexto en el que nos encontremos y los estilos de aprendizaje según los cuales van a aprender las personas sobre las que ejercemos el liderazgo. Llega el momento, pues, de hablar sobre cómo delegar.

Tradicionalmente, el “jefe” no era una persona que soliera delegar. Como ya hemos visto, cuando trabajamos con un equipo de personas debemos aspirar a liderar, que es una habilidad distinta a la de dirigir. Y por eso, un buen líder es efectivo cuando no tiene miedo a compartir sus tareas, pues lo que le interesa es que el trabajo se haga de la mejor manera posible.

Según Shackleton (1995) hay seis factores que tener en cuenta cuando vamos a delegar. Para empezar, el respeto y confianza que tenga el líder en los miembros del equipo, ya que delegar en alguien implica que confiamos en él. Debemos tener también autoconfianza, estar dispuestos a ver la delegación como una forma de mejorar el trabajo y no una amenaza. El líder debe saber en qué formar al equipo para ceder alguna de sus tareas, pero también debe poner límites a las tareas para que todos sepan qué es exactamente lo que pueden y no pueden hacer. Además, se ha de tener confianza en el progreso de los compañeros, y presionar para que se alcancen los objetivos a alcanzar, siempre compartiendo la información relevante para llevar a cabo las tareas.

Pero antes de ponernos con estos factores debemos elegir en quién delegar y crear un contexto de aprendizaje. Para ello, sólo vamos a delegar en personas que voluntariamente estén dispuestas a ello, que hayan mostrado un interés previo. Y para que aprendan deben ser motivados y ver que lo que hacen tiene consecuencias. La delegación debe percibirse como algo positivo, como una oportunidad de aprender más y de obtener responsabilidad en el trabajo.

El aprendizaje debe ser gradual, partiendo de tareas sencillas y motivadoras, para luego ir ascendiendo peldaños en complejidad. Por poner una serie de ejemplos, podremos llevar a cabo algunas de estas estrategias: emparejarlos con un trabajador más experimentado, intercambiar trabajos, darles la oportunidad a dirigir reuniones, dejar que asuman las tareas de un superior cuando éste está ausente…

Con todo esto conseguiremos tener trabajadores mucho más motivados e implicados, además de listos para cubrirnos cuando estemos de baja, de vacaciones…Incluso, este tipo de gestión nos servirá en un futuro si queremos designar algún responsable de equipo o si la empresa necesita promocionar a un futuro responsable, pues vamos sentando las bases de un nuevo líder y lo podremos tener preparado para cuando lo necesitemos. Por eso, no debemos percibirlo como amenaza sino como una importante adición a nuestro equipo.

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