Javier Alemán

Sobre el liderazgo (V)

In Psicología, RRHH on mayo 22, 2012 at 8:39 am

A lo largo de los artículos dedicados al liderazgo hemos hablado de la diferencia entre un jefe y un líder, de las distintas maneras de ejercer el liderazgo dependiendo del contexto, de cómo aprenden nuestros seguidores y de cuál es la mejor manera de delegar el trabajo. Nos aproximamos al final de este pequeño “curso” sobre liderazgo y queda una parte muy importante de la que hablar: la motivación.

Motivación viene del latín motivus, que significa algo así como “causa del movimiento”. Podríamos decir que es lo que hace que nos levantemos de la cama y persigamos nuestros objetivos, lo que nos lleva a conseguir nuestros sueños. Pero no hay motivación sin necesidad; y un buen lider debe ser capaz de detectar las necesidades de los miembros de su equipo y trabajar con ellas, para, al final del día, ejercer su papel de motivador.

Respecto al tema de las necesidades, hay un modelo que me gusta mucho, elaborado por McLelland (1988) y que nos sirve para catalogarlas en tres tipos. Sigue habiendo diferencias individuales, pero entran dentro de las tres categorías: necesidad de logro, necesidad de afinidad y necesidad de poder. Hay que tener claro que no hablamos de tipos puros, sino que una persona puede tener las tres necesidades, aunque siempre le tirará más una concreta.

La persona con motivación orientada al logro se realiza a través de los objetivos que va consiguiendo. Necesita tener retos, asumir compromisos y superar dificultades. Un líder eficaz le pondrá todas las semanas metas, y siempre intentará que se eleven en dificultad. Por ejemplo, en un captador de socios para ONG’s no hablamos sólo de número de afiliaciones, sino que se le puede pedir que la siguiente semana eleve cuota media, disminuya la periodicidad…Y si las cumple, hay que retroalimentarle y felicitarle por su buen trabajo.

Por el contrario, alguien con motivación de afiliación necesita tener un clima laboral amigable, llevarse bien con sus compañeros y sentirse respetado y respaldado por ellos. La mejor forma de motivarlo es plantear incentivos grupales, que exijan colaboración; y generar tiempo de calidad fuera del horario de trabajo con sus compañeros. Por ejemplo, planteando una cena si todo el equipo llega a una cantidad de socios. Esta persona lleva mal las “broncas” delante de otros compañeros, así que habrá que tener cuidado y gestionarlas en privado, mientras que las alabanzas sí se las daremos en público.

De otra forma, un trabajador con motivación de poder lo que quiere es obtener autoridad, y eso no es necesariamente malo. Personas así valoran mucho que les demos protagonismo, poder influir, adiestrar o animar a los demás a conseguir logros. Si podemos encauzarlos, acaban siendo colíderes, capaces de “capitanear” a un equipo y de ejercer de “hermano mayor” de los captadores más novatos. Son una forma genial de formar a sus compañeros. ¿Cómo motivarlos? Dándoles confianza, pidiéndoles que enseñen su método a otro trabajador…

Sabiendo esto, y empezando a buscar qué motiva a cada miembro de nuestro equipo, podremos ser eficientes a la hora de liderar, ayudándoles de forma personalizada a aumentar su rendimiento.

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